在日常工作中，每个人都难免会犯错，比如电子邮件发错对象、小数点放错位置。然而很多时候，相比承认错误我们更多的会下意识的相互指责，但不管是对个人还是企业来说，推诿指责都不是“求生欲”的最佳体现，并且“推诿指责”的企业文化很有可能会抑制创新。那怎样才能在职场正确的表达“求生欲”呢？

错误示范：不是我！那是他！

AmanthaImber博士是一位组织架构心理学家，也是行为科学咨询公司Inventium的创始人。她表示，推诿指责的本能可能源于不安全感或自卑。

指出别人的过失，就能保住自尊。当我们在责怪他人时，会觉得自己的自制力更强，显得比周围的人更出色。

她说道，恐惧是人们“找别人当替罪羊”的另一个原因。

Imber说：“如果他们觉得这个错误会使自己升职或加薪无望，或者担心出现最糟糕的情况——失业，他们会自然而然地进入自我保护模式，把责任推卸给别人。”

而且，资历较浅、级别最低的同事常常会成为被指责的对象。针对这种情况，Imber建议在人力资源部门或资深人士当中找出一位在其他部门工作但了解企业文化的同事，协助提供一些旁观者的视角和指导。

如果害怕失败的心态已经在企业内部根深蒂固，则很难摆脱。尽管有多项研究表明，失败有利于学习和成长，但推诿指责的企业文化会像病毒一样传播。在美国进行的一系列实验中，研究人员甚至发现，人们在目睹他人推诿指责之后不久也会开始推卸责任。如果企业高层也推卸责任，下级员工就会认为企业认同推诿指责的文化。

心理学家TomasChamorro-Premuzic写过大量有关领导不称职的文章。他表示，“虽然有些首席执行官可能凭借人格魅力和远见跻身高位，但‘如果他们将自己的错误归咎于他人、将他人的成就归功于自己，在受到批评时变得咄咄逼人、表现出防御姿态，因缺乏同理心而无法与他人建立良好的关系，而且有着不切实际的高度自信，那么这些迹象就表明表明他具有自恋倾向’。”

令人震惊的是，Chamorro-Premuzic的描述在很大程度上与当今许多现任领导者相吻合。这种性格类型将对企业产生极大影响，当企业试图创新和转型时，他们会成为非常大的阻碍。

Imber回忆起与一家全国性大型零售企业的领导团队合作的经历。

当时我组织了一场创意构思活动，旨在帮助他们制定发展战略。我发现，他们极度不愿意承担风险，对提出创造性和颠覆性想法非常排斥，生怕受到团队领导者（即总经理）的打压或指责。没有人敢支持哪怕只具有少许颠覆性的想法。他们自上而下形成了一种非常强烈的恐惧文化，使得工作非常低效。

正确示范：对不起！我的锅！

JoannaKalowski已经从事调解工作长达30年之久，擅长领域包括纠纷调解、跨文化沟通和组织发展。她说，当我们选择把责任推卸给别人或者找借口时，就意味着放弃了追究自己的责任，也就无法通过恰当的应对带来积极影响。

Kalowski表示，推诿指责往往只是冰山一角，真正的问题是长时间积累起来的沮丧和焦虑情绪。

Kalowski表示：“对于人力资源主管或高层而言，最好的建议是迅速解决问题，但不要介入调查，因为很可能会卷入纷争，甚至有偏袒之嫌。可以让中立第三方介入，将相关方聚在一起，理清头绪并加以解决。”

作家Jimllins在其经典著作《从优秀到卓越》（Goodto Great）中，将这类会议称为“只问症不问责”。他说，从错误中吸取教训是领导者及其团队学习和成长的最佳途径。

Kalowski则表示，在小组和一对一讨论中经常会发现，引发推诿指责现象的问题根本不是真正的争论点。

如果将这些问题当作主要问题，那你往往会忽略产生问题的根本原因。实际上，这个原因可能是对工作场所、老板、某些新政策、办公位置或不能采用弹性工作制感到不满，所有这些不满都会造成推诿指责的现象。

当提及在这方面表现优异的企业时，Imber表示，澳大利亚房地产公司Mirvac非常注重从错误中吸取教训。Imber回忆起该公司曾推出一项新政策却未能按计划推行的情形。

不到24小时，就有Mirvac的员工发现了新政策中存在的漏洞并提了出来。首席执行官Susan Lloyd-Hurwitz为此向所有员工发了一封电子邮件，其中写道：‘很抱歉，我考虑得不够全面，我们会进一步研究，等到完善之后再行推出。’这一举动所传达的信息是，即使公司高层也会犯错，而且反馈意见会被采纳，最终无疑获得了更好的结果。

这虽然是一个很小的举动，但这封邮件却能传达出很多信息，说明哪些做法会获得认同、如何避免推诿指责的现象并令已经犯下的错误产生积极影响。

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